По общему правилу нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ), а ежедневная и еженедельная продолжительность работы для большинства сотрудников фиксирована.

Но служба приёма и размещения, охрана, инженерная служба и часть службы номерного фонда работают там, где производственный процесс физически не прерывается — гость может заселиться или позвонить на стойку в любой час суток.

Именно для таких случаев статья 104 ТК РФ разрешает вводить суммированный учёт рабочего времени: продолжительность рабочего времени за учётный период (месяц, квартал, до одного года) не должна превышать нормального числа рабочих часов, но при этом ежедневная и еженедельная норма может гибко распределяться внутри периода.

Норму рабочих часов на учётный период рассчитывают по формуле из приказа Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н: продолжительность рабочей недели делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной недели в этом периоде, из результата вычитается количество часов, на которое сокращаются предпраздничные дни.

Отклонение фактически отработанных часов от этой нормы допустимо только в пределах учётного периода — если в конце периода накопились лишние часы, это уже не «плюс-минус», а сверхурочная работа, которую нужно отдельно оформлять и оплачивать.

Отдельно от суммированного учёта в ТК РФ существует понятие сменной работы (ст. 103 ТК РФ) — она вводится, когда продолжительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, и предприятие организует работу в две, три или четыре смены.

Для отеля это стандартная конструкция: администраторы работают по графику 2/2, 3/3 или «сутки через трое», горничные — по своему графику, инженерная и охранная служба — по третьему.

Графики сменности утверждаются работодателем с учётом мнения профсоюза (если он есть) и доводятся до сотрудников не позднее чем за один месяц до введения в действие — это прямое требование части четвёртой статьи 103 ТК РФ.

Прямой законодательной нормы для большинства работников в ТК РФ нет. Роструд и судебная практика ориентируются на пункт 11 постановления СНК СССР от 24.09.1929 «О рабочем времени и времени отдыха на предприятиях и в учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю», которое до сих пор действует в части, не противоречащей ТК РФ: продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха вместе с обеденным перерывом должна быть не менее двойной продолжительности работы в предшествующую отдыху смену.

При смене 12 часов это 24 часа отдыха, при смене 8 часов — 16 часов.

Статья 108 ТК РФ обязывает предоставлять работнику в течение рабочего дня или смены перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который не включается в рабочее время (и, соответственно, не оплачивается).

Но там же, в части третьей статьи 108, прописано ключевое исключение именно для таких работ, как в отеле: «на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приёма пищи в рабочее время».

Это принципиально другая конструкция, чем обычный обед. Администратор на стойке не может формально «уйти на обед» и оставить ресепшн без сотрудника — гость может заселиться или обратиться с вопросом в любую минуту.

Поэтому для таких должностей отель обязан прописать в правилах внутреннего трудового распорядка перечень должностей, которым перерыв не предоставляется, и организовать приём пищи прямо на рабочем месте или в подсобном помещении в течение смены, включив это время в оплачиваемое рабочее время.

Ночным по статье 96 ТК РФ считается время с 22:00 до 6:00, и каждый час работы в этот промежуток должен оплачиваться в повышенном размере по сравнению с работой в обычное время (ст. 154 ТК РФ).

Минимальный размер повышения установлен постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 и составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время. Это минимум — конкретный процент отель устанавливает сам в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре, и он может быть выше 20%, но не ниже.

Важный нюанс для расчёта: если смена приходится частично на ночное время, доплата в повышенном размере начисляется только за фактически отработанные часы именно в интервале 22:00–6:00, а не за всю смену целиком. Основанием для выплаты служит табель учёта рабочего времени (унифицированная форма Т-13 или её аналог в учётной системе отеля).

При этом их обязательно нужно письменно уведомить о праве отказаться.

Статья 113 ТК РФ по общему правилу запрещает работу в выходные и нерабочие праздничные дни, кроме случаев, прямо предусмотренных Кодексом.

Но там же, в части шестой статьи 113, закреплено исключение именно для отеля как непрерывно действующей организации: в нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, а также работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения.

Отель подпадает под обе формулировки одновременно — гостиница физически не может «закрыться на праздники», а обслуживание проживающих гостей прямо относится к обслуживанию населения.

Это значит, что для сотрудников, уже включённых в график сменности непрерывно действующей организации, работа в праздничный или выходной день, приходящийся на их смену по графику, не требует дополнительного письменного согласия каждый раз — она предусмотрена самим графиком. Но оплачивать эти часы в повышенном размере нужно в любом случае: закон отделяет вопрос «нужно ли согласие» от вопроса «как это оплачивается».

По статье 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

В расчёт доплаты по прямому разъяснению Конституционного Суда РФ нужно включать не только оклад, но и все положенные работнику стимулирующие и компенсационные выплаты — премии, надбавки, доплаты за особые условия труда.

Альтернатива повышенной оплате — предоставление другого дня отдыха по желанию работника; в этом случае сама работа в праздник оплачивается в одинарном размере, а день отдыха уже не оплачивается отдельно.

Это раздел, где отельерам стоит быть особенно внимательными: с 1 сентября 2026 года вступил в силу Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ, который существенно меняет правила статей 99 и 152 ТК РФ — именно те нормы, которые чаще всего применяются в гостиницах при нехватке сменщика или форс-мажоре на смене.

Годовой лимит сверхурочной работы, который раньше жёстко составлял 120 часов в год, теперь может быть увеличен до 240 часов в год — но только при условии, что это закреплено в коллективном договоре или отраслевом соглашении, распространяющемся на отель. Без такого документа действует прежний лимит 120 часов.

Практический эффект для отеля с плотным графиком: если сотрудник регулярно перерабатывает по 2 часа в смену, он выходит на 120 часов накопленной переработки примерно за 3 месяца при активном привлечении к сверхурочке — и после этого весь оставшийся год каждый час его переработки должен оплачиваться уже в двойном, а не в полуторном размере. Это значит, что отделу кадров нужно вести не просто табель, а нарастающий счётчик сверхурочных часов по каждому сотруднику с начала календарного года.

Важно и то, что часы работы в выходные и праздничные дни не суммируются со сверхурочными и не учитываются при расчёте годового лимита в 120 или 240 часов — это отдельная категория, оплачиваемая по правилам статьи 153 ТК РФ.

Исключения из повышенного лимита: работников с вредными условиями труда подклассов 3.3 и 3.4, а также сотрудников государственных и муниципальных учреждений с превышающим норму внутренним совместительством новый повышенный лимит не затрагивает — для них 120 часов в год остаются жёстким пределом.

Дополнительно: новая редакция статьи 185.1 ТК РФ даёт сотрудникам, привлекаемым к сверхурочной работе сверх 120 часов в год, право на один оплачиваемый выходной день в год для прохождения диспансеризации.

Привлекать к сверхурочной работе без согласия сотрудника и без учёта мнения профсоюза можно только в узком перечне случаев — при угрозе катастрофы или аварии, при необходимости устранения нарушений в работе систем водо-, газоснабжения, отопления, освещения, транспорта или связи, а также в условиях чрезвычайного положения.

Ситуация «не пришёл сменщик» относится к случаям, когда согласие сотрудника требуется, но мнение профсоюза учитывать не нужно (п. 3 ч. 3 ст. 99 ТК РФ, если работа не допускает перерыва) — то есть даже классический для отеля кейс отсутствия сменщика юридически не освобождает от получения письменного согласия сотрудника на сверхурочную работу.

Независимо от согласия сотрудника, к сверхурочной работе не могут привлекаться:

Отдельная группа льготных категорий — инвалиды, женщины с детьми до трёх лет, одинокие родители детей до 14 лет, опекуны, работники с детьми-инвалидами, сотрудники, ухаживающие за больными членами семьи по медицинскому заключению, — могут быть привлечены только после письменного уведомления о праве отказаться и при отсутствии медицинских противопоказаний.

С 1 января 2026 года федеральный минимальный размер оплаты труда составляет 27 093 рубля в месяц (Федеральный закон от 28.11.2025 № 429-ФЗ) — рост более чем на 20% к предыдущему году. Это напрямую влияет на расчёт часовой ставки, от которой считаются все доплаты — ночные, сверхурочные, праздничные.

Месячная зарплата сотрудника, полностью отработавшего норму часов, не может быть ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ), но в этот минимум не включаются доплаты за сверхурочную работу, за работу в ночное время и за работу в выходные и праздничные дни — они начисляются сверх оклада, доведённого до уровня МРОТ, а не растворяются в нём.